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第57章 也许他们已经疯了(4)

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    史蒂夫用自己的方式告诉核心团队成员,在他心目中,他们是很棒的。有时,他会邀请其中一人和他一起散步,在公司园区里或在他家附近。“那些散步很重要,”鲁宾斯坦回忆道,“你心里会想,‘史蒂夫就是个摇滚巨星’,能跟他一起散步是无上的荣耀。”史蒂夫对核心团队成员也很大方,给了他们丰厚的股票期权。“他非常善于让优秀人才围绕在自己身边,并且不断激励他们,无论是从物质上还是心理上。心理和物质回报必须比例得当,物质回报不能太低,否则别人会想,‘见鬼去吧,我不干了。’”

    史蒂夫也理解,对于和他一样优秀的人才来说,成就感是最好的激励方式。“一开始你就知道这件事要花很长时间才能完成,不可能明天早上醒来一看,所有事情都解决了,”特凡尼安告诉我,“两三年后再回头看,你会感叹,‘天啊,我们真的做到了。’如果你不相信这一点的话,很容易半途而废,因为路途上会遭遇痛苦与挫折,不断有声音在你耳边说这是注定要失败的,这是不可能的,这是错误的。但你必须要坚持下去,不断努力,不断修正,最终会成功的。”让苹果起死回生就是一项伟大的成就,团队所有成员都为此感到无比自豪。

    “他很关心别人,”鲁宾斯坦说道,“因此在公司处境不佳时,他也是一位好领导。刚回苹果那段时间,大家齐心协力的感觉很好。”

    “处境不佳时,”阿瓦补充道,“他会仔细回顾所有的决策,分析每个决策给公司带来的影响。”尽管史蒂夫很有主见,总是让别人听他的,但有时他在某些重大问题上拖着不拍板,却纠缠于一些小细节,比如要不要换鼠标和键盘的连接头,这一点让团队非常抓狂。麦克·斯莱德曾任NeXT营销负责人,他在1998年回到苹果担任史蒂夫的顾问。“人们希望把他描绘成像米开朗琪罗那样的大师,”斯莱德说道,“但其实他更像个旧货商人,总在纠缠一些细节。”

    他对工作的专注程度惊人,也要求核心团队成员和他一样专注。每周一早上9点,他都会召集高管团队在苹果公司一号楼的会议室里开会,高管必须出席。他会亲自制定会议议程发给参会人员,然后挨个询问每位高管的工作进度和情况。每位高管必须做好准备,回答史蒂夫提出的所有问题。对于像弗雷德·安德森和法律顾问南希·海涅(Nancy Heinen)来说,每周只需在高管会议上汇报一次工作,但对于其他高管来说,会后史蒂夫还会不停追问项目的进展。

    高管压力很大,他们过去的成就让他们有机会坐到这间会议室里,但史蒂夫并不在意过去的成就。卡特穆尔说,“你可能从过去的经历中学到了很多,但过去已经过去了,他总会问,‘接下来我们要怎样推进工作?’”

    这就是为什么听完高管汇报后,除了提问和进一步的探讨,“狗屁!”也是史蒂夫经常给出的回应。史蒂夫需要明智的答案,他习惯直截了当,不喜欢拐弯抹角说些好听的话。“你说话之所以拐弯抹角,是因为你不想让别人觉得你是混蛋。这就是虚荣。”乔尼·艾维解释道。艾维是位口才颇佳的英国人,肌肉发达,看着像拳击运动员,与别人说话时总会身体前倾。作为设计负责人,艾维没少挨史蒂夫的骂。每当他觉得自己被冒犯了,就会这样安慰自己:那些说话拐弯抹角、从不表达真实想法的人“可能并不是因为在乎别人的感受,只是不想被别人当成混蛋。但如果他真的在意你的工作,他不会那么虚伪,会直截了当地说出看法。史蒂夫就是这么做的,这就是为什么他总是说‘狗屁!’然而第二天或是几天后,他很可能会跟我说,‘乔尼,你的方案我思考了很久,觉得还不错,我们再讨论一下吧。’”

    史蒂夫是如此表述的:“招来的员工必须在某个方面比你强,而且得让他们知道,当你做错事的时候,他们必须坦诚相告。苹果和皮克斯的高管团队经常互相争执,皮克斯的每位员工都会坦诚地表达自己的看法,苹果的情况同样如此。”苹果的核心团队知道史蒂夫尖刻的批评并非针对个人,正如苏珊·巴恩斯所说的那样,他们都学会了“不去在意大吼大叫本身,但要搞清楚他大吼大叫的原因”。这正是史蒂夫所期望的,他也期望团队成员能在他犯错时大胆指出。“我和他抗争了16年,”鲁宾斯坦回忆道,“回想起来挺好笑的,我记得有一年圣诞节的早上,我俩打电话时互相大吼大叫,其实心里都在默默想着,‘搞什么鬼,赶紧挂了这该死的电话。’我俩之间一有冲突,史蒂夫就会大吼大叫,而我一边吼着,心里一边在想待会儿是不是要去塔吉特超市买点厕纸?这就是我们相处的模式。我在纽约长大,我家的情况和伍迪·艾伦的电影《安妮·霍尔》(Annie Hall)差不多,吵架是家常便饭,所以跟史蒂夫吵架对我来说根本不在话下。这也许是为什么我俩能合作那么久。”

    在库比蒂诺北部850英里的地方,比尔·盖茨饶有兴趣地看着这家垂死挣扎的公司如何起死回生,他曾投资1.5亿美元,还承诺给麦金塔开发软件。“这个团队成熟多了,”盖茨说道,“史蒂夫在开发麦金塔或是在NeXT工作时,团队成员都只管着自己的一亩三分地,但这一次苹果的高管更像一个团队,有互相争执、妥协的过程。如果史蒂夫把团队中的某个人拎出来,对他说,‘你干的活儿就像一坨屎,你就是个白痴’,团队的其他成员会商量要不要炒掉这个人;如果他们觉得这个人还不错,就会去跟史蒂夫说,‘拜托,你不太可能再招到像他一样优秀的员工了,你得去向他道歉。’史蒂夫真的会去道歉,当然他的脾气依然异常火爆。”

    “这个团队经历了炼狱般的考验,却依然团结在一起,”盖茨继续说道,所用的时态从过去式变成了现在式,“我的意思是,团队的每个成员都有真才实学,没有一个人在那里混日子,团队没有薄弱环节,也没有替补队员或是潜在人选,每个人都是不可替代的,只有这样一个团队。”

    史蒂夫所召集的团队足够强大,能够抵挡住史蒂夫的火爆脾气,也足够独立自主,能够弥补史蒂夫的弱点。他们想出了一套对付他的策略。“仿佛我们有一个共同的敌人。”鲁宾斯坦说道。团队成员会定期开会讨论如何让史蒂夫批准他们心目中的最佳方案,想办法绕过史蒂夫那些不成熟、欠考虑,或带有偏见的想法,并试图预测史蒂夫的下一步行动。团队成员觉得史蒂夫对于他们背着他偷偷开会的事完全知情。“他觉得我们的决策是靠谱儿的,”特凡尼安说道,“即使有摩擦或问题出现。我们有几次遇到了大难题,但他知道我们是值得信任的,会做出正确的决策。”

    我一直在观察史蒂夫,观察他如何不紧不慢地制定战略、如何让那支稳定高效的团队实施那些战略。开始我抱着怀疑的态度,因为从他以前的经历来看,作为经理人并不成功。有一次,我问他是不是很享受创建公司的过程,因为他目前正在第三次创建公司。“不享受。”他答道,仿佛我是个白痴。既然他并不享受创建公司的过程,却还坚持那么做,就一定有别的原因。“对我来说,创建公司唯一的目的就是为了打造产品,创建公司只不过是手段,只有建起一家强大的公司,招揽优秀的人才,营造合适的企业文化,才有可能打造出伟大的产品。”

    “公司是人类最神奇的发明之一,公司的架构非常强大。但即便如此,我创建公司的目的只是为了产品,而不是为了钱,我想和真正有意思、有智慧、有创造力的人才共同合作打造产品。创建公司不仅仅是为了打造一个产品,公司是才华的汇聚,是能力的体现,是文化的浸染,是观点的碰撞,是大家共同合作源源不断地打造出一个又一个伟大的产品。”才华的汇聚,能力的体现,文化的浸染,观点的碰撞,史蒂夫正在打造的苹果公司将拥有以上所有特点,苹果的产品同样如此。

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